LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LAS RELACIONES LABORALES: NUEVOS RETOS PARA EMPLEADORES

Nos encontramos en la era de la Inteligencia Artificial (IA), una tecnología que ha permeado progresivamente diferentes espacios y ámbitos de nuestra vida cotidiana y profesional, alcanzando también las relaciones laborales. En este contexto, es cada vez más frecuente que trabajadores de los distintos niveles de una organización recurran a herramientas de IA para redactar comunicaciones, generar imágenes, editar videos, resumir documentos, elaborar contenidos y apoyar diversas actividades propias de sus funciones.

Sin embargo, este uso no siempre se encuentra acompañado de lineamientos, controles o políticas internas. En muchas ocasiones, los trabajadores utilizan herramientas de Inteligencia Artificial desde cuentas personales, sin que el empleador tenga conocimiento de su utilización, de la información que es incorporada en estas plataformas o de las condiciones bajo las cuales dicha información es procesada.

A ello se suma la necesidad de determinar si los contenidos, documentos o productos generados mediante estas herramientas son sometidos a una revisión y validación previa por parte del trabajador, especialmente cuando su utilización puede incidir en decisiones (resoluciones de procedimientos disciplinarios, terminaciones de contrato, llamados de atención, suspensiones, contratos de trabajo y/o comerciales, entre otros),  comunicaciones o actuaciones que comprometan a la organización y que requieren un estudio desde el área jurídica, del talento humano, entre otros.

Este escenario plantea nuevos desafíos para los empleadores, particularmente en materia de protección de datos personales, confidencialidad, y va de la mano con la obligación del trabajador de no comunicar a terceros, sin autorización expresa, la información que tenga sobre su trabajo, en especial la de naturaleza reservada (numeral 2 del artículo 58 del C.S.T.)

Dicho lo anterior, es posible determinar que el uso de la inteligencia artificial en las relaciones laborales no se encuentra prohibido. No obstante, si es necesario que el empleador emita una regulación y establezca directrices para su uso e implementación dentro de la organización.

Como mecanismos de regulación de la inteligencia artificial en las relaciones laborales, recomendamos las siguientes:

1.      Implementar una política sobre el uso de la inteligencia artificial en los entornos laborales, en donde se establezcan los siguientes aspectos:

·         El uso responsable de la inteligencia artificial, clasificando la información según su nivel de reserva, confidencialidad y sensibilidad.

·         Identificación de las herramientas de inteligencia artificial autorizadas, si son suministradas por el empleador, o si pertenecen a cuentas de uso personal.

·         Obligación de revisar referencias normativas y las creaciones elaboradas con la inteligencia artificiales antes de su divulgación y/o socialización, con criterio profesional y atendiendo al cargo.

·         Garantizar la protección de los datos personales, restringiendo la entrega de datos personales de los clientes, proveedores, empleados, usuarios a la inteligencia artificial.

·         Establecer la responsabilidad del trabajador frente al documento, creación o contenido elaborado haciendo uso de las herramientas de inteligencia artificial.

·         Definir las actuaciones y decisiones que no podrán ser delegadas en herramientas de Inteligencia Artificial: La Inteligencia Artificial podrá utilizarse como herramienta de apoyo, pero no deberá sustituir el análisis, criterio profesional ni la toma de decisiones que corresponda a las personas responsables dentro de la organización. Por ejemplo, en los procedimientos disciplinarios, la determinación sobre la existencia de una conducta, la valoración de las pruebas y la decisión que corresponda deberán derivarse del análisis realizado por el área de Gestión Humana, el responsable del proceso y/o la alta dirección.

2.      Incorporar en el reglamento interno de trabajo disposiciones que tipifiquen como faltas disciplinarias la vulneración de la política sobre el uso de la inteligencia artificial. Así el empleador contará con un fundamento cierto para ejercer su potestad disciplinaria.

3.      Realizar socializaciones y capacitaciones con el personal de la organización, dando a conocer las obligaciones referentes a la inteligencia artificial en las relaciones laborales.

 Llano y herrera consultores legales

Erika Llano Trujillo