MODIFICIACIONES EN EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL – RESOLUCION 3461 DE 2025

Mediante la Resolución 3461 de 2025 se introducen modificaciones en la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y privadas. Su ámbito de aplicación comprende a empleadores, trabajadores, contratistas, estudiantes y a las entidades que integran el Sistema de Riesgos Laborales. Con su expedición, quedan derogadas las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012.

Entre las principales modificaciones se destacan:

·   Se establecen las funciones que deben cumplir el comité de convivencia laboral y los plazos para su cumplimiento, en los siguientes términos:

FUNCIONES	TIEMPOS
1.Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.	Cinco (05) días calendario
2.examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.	Cinco (5) días calendario. El Comité para ampliar el termino por diez (10) días calendario, más, previa justificación escrita. En todo caso el termino, máximo no podrá superar los quince (15) días calendario.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre Ios hechos que dieron lugar a la queja.	Cinco (05) días calendario
4. Adelantar reuniones con el fin de crearan espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias, y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio dé la confidencialidad.	Entre cinco días calendario, (5) días, después de escuchar, a las partes, de. manera individual. El Comité podrá ampliar el termino por diez (10) días calendario, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no podrá superar los 15 días calendario.
5. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.	mensual
6.En aquellos casos en donde no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, deberá remitir la queja a la procuraduría general de la nación o a las personerías distritales y municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial tratándose del sector público. En el sector privado, el comité de convivencia laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar a queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.	La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez, se verifique el incumplimiento.
7.Presentar a la alta gerencia de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador.	Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario
8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas.	mensual
9.Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección dé la entidad pública o empresa privada.	Trimestral/ anual
10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.	anual

·   Se implantan cinco principios aplicables al procedimiento del comité de convivencia laboral, que son: celeridad, eficacia, imparcialidad, confidencialidad, no discriminación.

·  Se precisa que el comité de convivencia laboral no es el competente para recibir y/o atender casos de acoso sexual regulados en la ley 2365 de 2024, puesto que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el ¡efe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género.

Esto implica la necesidad de realizar ajustes tanto en el Reglamento Interno de Trabajo como en la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, a fin de garantizar que dichas disposiciones se encuentren alineadas con los nuevos lineamientos establecidos en la Resolución 3461 de 2025.

Gracias por leernos. Para asesoría personalizada o mayor información, pueden contactarnos a través de nuestros canales de contacto. Será un gusto atenderlos.

Llano y herrera consultores legales

Erika Llano Trujillo